Itseohjautuvuus

Itseohjautuvuus: TOP 5 opit ja mokat – osa 2

By 26.9.2019 15 marraskuun, 2019 No Comments

Siirryimme itseohjautuvaan organisaatimalliin Parcerolla kaksi vuotta sitten. Tässä tärkeimmät opit, onnistumiset ja epäonnistumiset tältä ajalta.

Siirryimme Parcerossa itseohjautuvuuteen ja uuteen organisaatiomalliin kaksi vuotta sitten, ja siirtymä on ollut oppimisen aikaa. Olemme saaneet joitakin malleja niin kirjoista kuin vastaavista organisaatioista, mutta asioita on opeteltu hyvin paljon myös kantapään kautta.

Tietyissä asioissa on edelleen paljon kehitettävää, mutta tässä blogissa keskitymme jo opitun analysoimiseen. Aikaisemmassa osassa käsittelin kommunikointia, turvallisuutta ja ihmisyyttä. Nyt valokeilaan nousevat muutokset esimiestyössä, roolien tärkeys ja johtajuus.

Opetus 4. Itseohjautuvuus ei poista esimiestyötä – se muuttaa sitä

Paradoksaalisesti itseohjautuvuus ei todellakaan poista esimiestyön tarvetta, mutta se muuttaa sen muotoa. Tiukan kontrolloiva, raportteihin ja suoriin käskyihin nojaava perinteinen esimiestyö tekee tilaa valmentavalle johtamiselle, jossa alaisella on paljon valtaa – ja vastuuta – päättää miten työnsä tekee. Tämän lisäksi jokaisella on vastuullaan osallistua oman roolinsa kehittämiseen, joka tapahtuu yleensä tiimityönä, sillä työtehtävät tapahtuvat harvoin tyhjiössä.

Olemme Parcerolla pohtineet erityisesti miten tukea luovalla alalla työskenteleviä milleniaaleja kohti itseohjautuvuutta. Siinä missä johdon tukeminen vaatii hallituksen, kokeneempia advisoreita tai mentoreita, niin työntekijöiden tukeminen perustuu tiiminjohtajan tai lähiesihenkilön hyvään esimiestyöhön, coachaukseen ja sparrailuun. Henkilön itseohjautuvuutta ja kehittymistä tukevien toimien jatkuvaan järjestämiseen voi olla vaikea löytää aikaa kasvavan liiketoiminnan ja toimistoruljanssin keskellä, mutta olemme mielestäni silti onnistuneet tässä hyvin.

Olemme saaneet vakiinnutettua monia yksilön oppimista tukevia käytänteitä, kuten säännölliset kehityskeskustelut ja lyhyemmät sparraukset, vertaisarvioinnit ja koulutukset. Viime kädessä vastuu kehittymisestä on kuitenkin yksilöllä itsellään.

Opetus 5. Roolien määrittäminen ja avoin informaatio on erittäin tärkeää itseohjautuvassa organisaatiossa

Itseohjautuvuus ei tarkoita täyttä vapautta toimia miten haluaa tai täysin elastisia ja vaihtelevia rooleja. Roolittaminen ja tehtävien rajaaminen ovat nousseet jopa aiempaa tärkeämmiksi osa-alueiksi – varsinkin silloin, kun työntekijöitä vaihtuu. Uudet työntekijät eivät tiedä hiljaiseen tietoon tai tottumuksiin perustuvia rooleja tai projekti- ja asiakastietoja, joten vastuualueiden rajaaminen ja osoittaminen sekä avoin ja selkeästi järjestetty informaatio auttavat heitä mukautumaan työpaikan toimintaan.

Vaihdoimme projektinhallintajärjestelmän parempaan ja käytämme nykyisin Asanaa. Uuden järjestelmän kanssa otimme tehtäväksemme, että henkilöstö sopii yhdessä periaatteet, joilla uutta työkalua käytettäisiin. Workshopit ja koulutukset tuottivat tulosta: saimme poistettua huomattavasti kitkaa ja ajanhukkaa organisaation sisältä. Tämä ihmisten työn helpottaminen on hyvin tärkeää, mikäli ihmisten halutaan ottavan itseohjautuvasti vastuuta työstään.

Opimme myös kantapään kautta, että selkeät roolit ovat tärkeitä. Kristallinkirkkaat vastuualueet ja niille määritetyt KPI:t mahdollistavat sen, että omasta roolista voi ottaa todellista omistajuutta ja sitä voi kehittää vapaammin. KPI:n värähtäminen väärään suuntaan taas antaa johtajalle signaalin, että työkaveri tarvitsee apua. Johtaja ei kuitenkaan karauta ratsulla paikalle ratkaisemaan tilannetta, vaan tukee alaista monipuolisesti, jotta hän voi ratkaista sen itse.

Extra: Johtaja ei tiedä kaikkea

Kun siirryimme itseohjautuvuuteen, teimme johtoryhmästä avoimen. Tarkoituksenamme oli lisätä läpinäkyvyyttä, kasvattaa ihmisiä johtajina ja saada tuoreita näkökulmia. Johtoryhmän avaamisen myötä kuka tahansa yrityksen henkilökunnasta pystyi vapaasti liittymään mukaan, kunhan he sitoutuvat johtoryhmän ja yrityksen toimintaan.

Uuteen malliin siirtymisen aikana minulla oli jonkinlainen valmis ajatus siitä, kenet näkisin mukana johtoryhmässä. Johtoryhmään on kuitenkin liittynyt henkilöitä, joita en ennalta osannut nähdä johtajan tai bisneksen kehittäjän roolissa. En ollut varma pärjäisivätkö he, ja mietinkin, olisiko parempi, jos he keskittyisivät vain omaan työhönsä. En kuitenkaan torpannut heidän toiveitaan, sillä en voinut rikkoa luomaamme rakennetta vain omasta tahdostani, ja moinen temppu olisikin ollut varmasti hyvin demotivoivaa.

Vapaus ja vastuu kuitenkin auttoivat näitä henkilöitä nousemaan entistä tärkeämmiksi osiksi yritystä ja kehittymään sekä vastuunkantajina että johtajina. He ovat todellakin ylittäneet odotukseni – voin ilolla myöntää olleeni turhan skeptinen!

Juuri tämä on itseohjautuvuuden hyvä puoli. Johtajakaan ei aina tiedä tai tajua kaikkea. On paljon asioita, jotka pääsevät esille vasta silloin, kun asioita tehdään itseohjautuvasti. Kun esimerkiksi kahdelle Parceron varsin itsenäisesti työskenneelle mainonnan suunnittelijalle annettiin mahdollisuus muokata työnkuvaansa itselleen kiinnostavammaksi ja miellyttävämmäksi, syntyi yrityksemme uusin tiimi: Mainonta ja Analytiikka. Mainonnassa ja Analytiikassa työskentelee nyt jo 7 henkilöä ja sen myyntikatteen odotetaan kasvavan jopa 50% vuodessa. Itseohjautuvuuden avulla loimme siis uuden kasvubisneksen.

Antti Jokela

KIRJOITTAJASTA

Antti on toinen Parceron perustajista ja sparraa yrityksiä digitaalisen markkinoinnin ja viestinnän parissa. Hänen intohimojaan ovat strategia, organisaatio ja sen kulttuuri sekä johtaminen.

Parcero on strategisesti ajatteleva markkinointiviestinnän kumppanisi. Toimimme vahvalla arvopohjalla, jalat maassa ja kanssamme on hyvä kehittää bisnestä. Missiomme on tehdä brändistäsi tunnettu ja luoda lisää myyntiä. Kaikki palvelut saman katon alta!

Tilaa kasvumarkkinoinnin vinkit suoraan sähköpostiisi!

Liity Parceron ystäväksi ja vastaanota arvokasta tietoa sisältömarkkinoinnin ja digitaalisen kasvumarkkinoinnin saralla. 

Kiitos liittymisestäsi! Saat meiltä sähköpostia tuota pikaa.