Parcero
Ajankohtaista, Kulttuuri – 18.01.2021
Itseohjautuvuuden lisääminen on yksi viime aikojen puhutuimmista työelämän ja johtamisen kehitystrendeistä. Me Parcerolla olemme noudattaneet itseohjautuvan organisaation oppeja menestyksellä vuodesta 2017 ja vuonna 2020 osallistuimme aiheen tienoilta Tampereen yliopiston “Työhyvinvointi esimiehettömässä organisaatiossa” -tutkimushankkeeseen. Tässä tekstissä käsittelemme TEOT-hankkeesta* saatuja tuloksia yrityksemme näkökulmasta.
Parceron itseohjautuvuus on vapautta, vastuuta ja vaikutusmahdollisuuksia
TEOT-hankkeen tulosten mukaan Parceron itseohjautuvuus koetaan osin jäsentämättömänä kulttuurina, jossa annetaan reilusti vaikutusmahdollisuuksia oman työn lisäksi koko yrityksen toimintaan. Meillä itseohjautuvuudessa korostuukin erityisesti vapauden ja vastuun kytkös:
“Itseohjautuvuuteen kannustaminen on ehkä semmoinen ajatus, että teet mitä teet tai teet miten tai milloin teet, kunhan se on asiakkaan tavoitteen mukaista. – – Sellainen vapauden ja vastuun hakeminen on ihan olennainen juttu täällä meidän organisaatiossa – –.”
Tuloksista nähdään myös, että Parcerolla hyvät ideat johtavat muutoksiin riippumatta niiden keksijästä. Vaikuttamisen mahdollisuuksien koetaankin olevan sidoksissa työntekijän omaan asiantuntemukseen eikä asemaan. Toisaalta suuri vapaus vaikuttaa koetaan myös vastuuna tunnistaa oman työn etenemisen ongelmakohdat ja pitää huolta niiden ratkaisemisesta.
Itseohjautuva organisaatio edellyttää työntekijältä oman työn johtamista
Hanke selvittää myös edellytyksiä, joita työntekijät kokevat tarvitsevansa sopeutuakseen Parceron itseohjautuvuuteen. Tuloksissa korostuu proaktiivisuus, avoin kommunikaatio ja joustavuus sekä kaksi tärkeää arvoamme eli rohkeus ja jatkuva oppiminen:
“Meillä on niin pieni organisaatio, ettei aina voi opettaa kaikkea ihan kädestä pitäen. Pitääkin olla jonkinlainen sisäsyntyinen kiinnostus aiheeseen ja alaan, jotta voi jatkuvasti – – tutkia ja oppia työssä tarvittavia asioita myös itse.”
Itseohjautuvalle organisaatiolle tyypilliseen tapaan haastatteluissa nostetaan myös oman työn johtamista, joka ei tässä tapauksessa tarkoita vain työskentelyn aikataulutusta. Sen sijaan haastatteluissa mainitaan, että Parcerolla on tärkeää myös hahmottaa omat rajansa, seurata työssä jaksamistaan ja hiljentää tarvittaessa työtahtiaan.
Meillä kannustetaan yksilöitä pitämään huolta omasta hyvinvoinnistaan – –. Meillä on myös sellainen kulttuuri, että pystyy avoimesti puhumaan, jos joku asia on huonosti. Kyllä firmassa on aina joku, jolle todennäköisesti kuka tahansa pystyy puhumaan.
Voimavaratekijät luovat työhyvinvointia itseohjautuvaan organisaatioon
TEOT-hankkeen perusteella Parcerolla vallitsee “hyvinvointimyönteinen” kulttuuri, jossa työntekijöitä kannustetaan pitämään huolta hyvinvoinnistaan muun muassa työmäärää seuraamalla, kuormitukseen puuttumalla ja kannustamalla hyödyntämään työterveyttä.
Yksilön vastuun korostumisesta huolimatta parcerot kokevat, että työkavereista pidetään huolta myös yhteisöllisesti ja työnantaja kunnioittaa työntekijöidensä työn ulkopuoliseen elämään liittyviä päämääriä ja velvollisuuksia. Yhdeksi työhyvinvointia luovaksi voimavaraksi parcerot nostivatkin johdon, joka on kiinnostunut työntekijöistä ja sitoutunut heihin ihmisinä.
Muita parceroiden mainitsemia voimavaratekijöitä ovat muun muassa arvostava kulttuuri ja hyvä työyhteisö, työn joustavuus ja mielekkyys sekä mielenkiintoiset asiakkaat ja palkitseva työ, joka luo kokemuksia työn imusta ja flow-tilasta.
Oman työn johtaminen voi olla myös haaste
TEOT-hankkeen perusteella parcerot ovat tyytyväisiä työpaikkaansa, vaikka kuormitusta ja stressiä on paljon. Tämän koetaan liittyvän erityisesti markkinointialan deadline-herkkään luonteeseen ja suureen työmäärään mutta myös yksilön vastuun laajuuteen, päällekäisiin projekteihin ja työn keskinäisriippuvuuteen.
Näyttääkin siltä, että organisaation itseohjautuvuus tuo mukanaan niin hyviä kuin huonojakin puolia. Toisaalta yksilön vastuu ja vaikutusmahdollisuudet koetaan voimavarana mutta joskus – etenkin haastavissa tilanteissa – johdolta kaivataan myös jämäkkää johtamista:
“Matala hierarkia aiheuttaa myös ongelmatilanteita välillä. Joskus selkeitä toimenkuvia ja jämäkkää johtajuutta ja suunnan näyttöä tarvitaan. Erityisesti vaikeiden aikojen kohdalla ja epävarmoissa tilanteissa luo turvaa, että johto huolehtii ongelmista ja ongelmanratkaisusta.”
Tutkimuksen mukaan ainakin yksi työntekijöistämme kokee, että joidenkin käytäntöjen osalta Parceron itseohjautuvuus on myös vähentynyt. Itseohjautuvuuden ja yhteisen koordinaation tasapainoa etsiessämme voidaankin puhua ennemmin tiimiohjautuvuudesta: jokaisella on mahdollisuus vaikuttaa, ja päätökset tehdään niille määritellyissä rakenteissa. Yleensä tämä tarkoittaa, että mielipide kysytään aina sekä päätöksen vaikutuspiirissä olevilta työntekijöiltä että päätöstä koskevan teeman parhailta asiantuntijoilta. Kaikkea ei kuitenkaan päätetä ihan parinkymmenen parceron voimin, sillä sehän johtaisi vain tehottomuuteen.
* TEOT-tutkimushanke on Tampereen yliopiston vuonna 2020 toteuttama Työhyvinvointi esimiehettömässä organisaatiossa -tutkimus. Sen tavoite on tuottaa käytännön työelämää ja tutkimusta palvelevaa empiiristä tietoa itseohjautuvan organisaation työhyvinvointia tukevista käytänteistä, voimavara- ja kuormitustekijöistä sekä työhyvinvoinnin tasosta. Tutkimuksen haastatteluihin osallistui viisi suomalaista yritystä, joissa noudatetaan perinteisen esimiehen sijaan itseohjautuvan organisaation työtapoja.